Ser mujer y salir del clóset en el trabajo

Decidió dar el paso en su actual empleo. Una vez que sintió la seguridad de hacerlo, le permitió reforzar la aceptación de su persona, romper con los estigmas y barreras personales, que la llevaron a pensar que tal vez la gente dudara de su capacidad por su sexualidad o que simplemente no la aceptara, y poder tener la libertad de ser quien es. Y señala que lo pudo hacer al observar medidas específicas a favor de la diversidad e inclusión.

Hoy se reconoce como un miembro activo de la comunidad LGBT+ y forma parte del comité de Diversidad e Inclusión de su centro de trabajo, desde donde se han empujado medidas que le valieron la certificación HRC Equidad Mx, como contar con políticas y apoyo legal para las personas trans o sumarse a las Normas para Combatir la Discriminación hacia las Personas LGBTI en las empresas, propuestas por la ONU.

Varias encuestas realizadas por el Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación (Conapred) identifican a las personas que forman parte de la comunidad LGBT+ como una de las principales poblaciones que presentan los mayores índices de discriminación en el país. En 2020, 56.1% de las mujeres lesbianas escucharon conductas negativas hacia un compañero o compañera por su orientación sexual, 31.3% recibió comentarios negativos por su propia orientación sexual, 22.9% sintió un trato desigual respecto a los beneficios laborales que puede obtener debido a su preferencia. Mientras que para las mujeres, los mismos porcentajes se elevan a 55.4%, 42.3% y 30%, respectivamente.

Román ha seguido de cerca el proceso de otras personas que ahora forman parte de la comunidad LGBT+, porque en un inicio se sentían inseguros y temerosos de compartir su identidad y preferencia sexual en el ambiente laboral. Sostiene que el acompañamiento es necesario, pero primero deben existir condiciones estructurales para garantizar esa seguridad.

Visibilización

Edurne Balmori Palacios, directora general de Metco, comparte que su proceso empezó por aceptarse a sí misma, después tuvo que pensar en qué pasaría con su familia y amigos y por último dejó todo lo que tenía que ver en el trabajo. El temor que ella sintió de que las personas pudieran considerarla menos profesional lo hizo más difícil, pero recibió apoyo por parte de sus círculos más cercanos.

“Ahora creo que es importante tener conciencia de que por años, la comunidad LGBT ha luchado por tener conseguir derechos, por eso me asumo en el papel de tener voz y representación para normalizar el tema”, dice.

Metco, afirma, tiene una visión política muy clara, sobre todo, en igualdad de oportunidades y todas las ternas de contratación deberán contener la misma cantidad de candidatas y candidatos. Parte de esa perspectiva se debe a la formación que Balmori ha tomado en administración y alta dirección, con un enfoque particular en el desarrollo humano, pero también al entedimiento del otro a partir de su propia realidad como mujer, joven, profesionista y también como lesbiana. Además, pertenece al 7% de mexicanas que dirigen una empresa, según el Centro de Investigación de la Mujer en Alta Dirección del Ipade, un caso que sobresale considerando que, de acuerdo con los resultados del proyecto PRIDE de la Organización Mundial del Trabajo, la discriminación y el acoso por ser homosexual comienzan en la etapa de escolarización, reduciendo de esta manera las perspectivas de empleo.

Fernando Velázquez, socio consultor de la Alianza por la Diversidad e Inclusión Laboral (Adil), reconoce que las mujeres lesbianas o bisexuales suelen estar más invisibilizadas ya que, en general, las mujeres tienen menor representación en las organizaciones conforme va subiendo de grado.

En Metco, al igual que la mayoría de las empresas en México, no existen números sobre la ocupación formal de la población LGBT. Sin embargo, las empresas comienzan a tomar consciencia sobre la importancia de conocer quiénes conforman su equipo, para poder diseñar medidas adecuadas para todos los perfiles.

Kellogg, por ejemplo, realizó por primera vez este año una encuesta, en la que participaron todos sus empleados a nivel global. “Hay un apartado específico para la comunidad LGBT porque necesitamos saber cómo están y qué necesitan”, señala Diego Jiménez, director de Crecimiento de Kellogg sobre el sondeo, que aun no ha publicado sus resultados.

Como parte de la comunidad LGBT, Jiménez reconoce la importancia de que los centros de trabajo realicen acciones que reconozcan y protejan la diversidad. “Yo soy consciente de que cada persona tiene un proceso individual diferente para hacer pública su preferencia y que no podemos forzarlo ni violentarlo de ninguna forma. Pero lo que busco es que ningún compañero o compañera sienta miedo si alguien le pregunta sobre su vida personal”, dice.