También tienen la facultad de intervenir ante el conflicto. Es decir, si un colaborador reporta un problema o caso de acoso, el comité debe analizarlo, tomar decisiones y acciones para su justa resolución, con base en los lineamientos establecidos.
El éxito del comité depende de los perfiles que lo conformen. Jorgelina Albano, especialista en igualdad de género y CEO de Humain Haus, una plataforma de networking, aconseja que el comité sea diverso y esté conformado por actores de diferentes perfiles y niveles para que impacte en toda la organización.
Sin duda, dice, debe estar el CEO de la empresa y el director financiero porque la equidad y las finanzas tienen que ir de la mano en temas de igualdad salarial. Un líder de recursos humanos, por ser el área responsable de permear la cultura organizacional y de bajar las políticas a cada rincón de la compañía.
También un representante de marketing y comunicación porque serán quienes proyecten el cambio hacia los clientes y stakeholders. Un guía en desarrollo de producto, ya que cada innovación deberá partir de este pensamiento de igualdad, y por supuesto, un especialista con formación de género que sea el guardián del nuevo paradigma.
La especialista considera pertinente que las empresas incluyan al comité de equidad en sus estrategias corporativa, pues la inclusión permite redefinir conceptos que dan vida a la organización, como los valores y la visión. Que todas las personas se enfoquen en el cambio cultural desde la perspectiva de la equidad y el cambio cultural no solo impactaría en los equipos de la organización sino en cada uno de los stakeholders.
El comité de igualdad es más que un decálogo de buenas prácticas. El primer paso para crearlo es que la empresa esté segura de querer evolucionar en políticas de género. Después se tendría que garantizar la diversidad de perfiles y niveles en el grupo, tal y como recomendó Albano.
Una vez que se defina la conformación del comité, deben evaluarse las políticas internas actuales para adecuarlas a un modelo de igualdad. Lourdes Ocampo, especialista en análisis de género y docente de EGADE Business School, indica que además de la creación de nuevos lineamientos y códigos, es importante que ejecutar una capacitación constante para aprender a eliminar sesgos inconscientes y dar un correcto seguimiento a la ejecución de las políticas de inclusión.
Los especialistas consultados coinciden que los errores más frecuentes al formar un comité de igualdad son que el código de ética no coincida con las acciones que se implementan, que la política de inclusión se queda en el papel, que los altos ejecutivos no pongan el ejemplo, que el sistema de consecuencia no sea congruente y que el comité esté sesgado a un cierto nivel de jerarquía.
“En el comité debe haber personas con alto nivel, pero también colaboradores que puedan ser tomadores de decisión. En conjunto es más viable que puedan consolidar un sistema de denuncia funcional, que asegure transparencia, seguimiento e investigación para cada caso”, agrega Ocampo.
Para crear a un comité de igualdad funcional, enfatiza la profesora, es vital abordar el tema de género de una manera respetuosa y consciente que involucre a todas las personas por igual. De lo contrario, se corre el riesgo de crear un espacio que puede incurrir en discriminación y violencia laboral.
