Aunque representan el 39.9% de la fuerza laboral, las mujeres aún enfrentan barreras laborales profundas para alcanzar condiciones equitativas en sus espacios de trabajo. La brecha salarial y la limitada presencia femenina en puestos de liderazgo son solo la punta del iceberg de un problema estructural que persiste.
En las empresas mexicanas, la inequidad no solo es evidente en los números, sino también en las dinámicas internas. Las oficinas corporativas, especialmente en grandes ciudades, suelen ser las primeras en implementar políticas de equidad, dejando relegadas a las plantas y sucursales en regiones menos urbanizadas.
“En las plantas y sucursales no hay ni siquiera una persona representante de recursos humanos, lo que incrementa la violencia laboral por el abandono en el que se encuentran”, señala Tania Naanous, de la organización Lentes Púrpura, especializada en políticas de género. Este vacío de atención no solo refuerza un ambiente hostil, sino que también evidencia las desigualdades que atraviesan a las empresas desde su interior.
El problema no es nuevo, pero las resistencias al cambio continúan siendo una barrera significativa. A menudo, los liderazgos de las empresas temen “abrir la caja de Pandora” que representan los temas de género. Según Naanous, incluso hay casos en los que las compañías piden cambiar el lenguaje de las capacitaciones para evitar palabras como “violencia”, porque consideran que admitir su existencia podría desatar problemas que no están dispuestas a enfrentar. Sin embargo, los especialistas insisten en que ignorar estos temas no los elimina; solo los normaliza.
A pesar de estos desafíos, las soluciones están al alcance. Organizaciones como Lentes Púrpura destacan que el primer paso para avanzar es realizar diagnósticos que permitan entender las barreras específicas de cada espacio laboral. “Muchas empresas buscan capacitaciones como una solución rápida, pero sin un análisis previo, es como tirar dardos a ciegas”, explica Naanous. Esta metodología permite diseñar estrategias efectivas y adaptadas a las realidades de cada empresa, desde oficinas corporativas hasta plantas industriales.
El camino hacia la equidad requiere más que buenas intenciones. Se necesitan diagnósticos certeros, políticas inclusivas, recursos asignados y un compromiso claro desde los liderazgos. A medida que más empresas adoptan estas prácticas, queda claro que la inclusión no solo es un imperativo ético, sino también una oportunidad para construir organizaciones más fuertes y competitivas. Sin embargo, para muchas, el cambio sigue siendo una asignatura pendiente.
La disparidad entre las oficinas corporativas y las plantas de operación es uno de los principales desafíos. En las grandes ciudades como Ciudad de México, los corporativos suelen estar mejor equipados para implementar políticas de prevención y atención. Sin embargo, las plantas y sucursales en zonas marginadas carecen de los recursos necesarios para abordar estas problemáticas.
