Piso pegajoso: la desventaja que las mujeres tienen en el trabajo

¿Qué es el piso pegajoso?

El concepto de piso o suelo pegajoso fue acuñado por Catherine Berheide, doctora en Sociología, en un informe para el Centre for Women in Government, elaborado en 1992.

"El término de suelo pegajoso se concentra en los mecanismos que aplican a las mujeres para mantenerlas en los puestos jerárquicos bajos y medios. Principalmente, se enfocan en los estereotipos de género, en la segregación del mercado laboral en femeninos y masculinos, en el acoso social y psicológico y en la incompatibilidad de la vida privada y pública", definió Angélica Sofía Bucio Méndez en su tesis 'La mujer mexicana entre el techo de cristal y el suelo pegajoso'. "Al igual que el techo de cristal, este fenómeno es implícito. Las mujeres se ven fuertemente concentradas en los puestos laborales por debajo de la cúpula, debido a razones tanto de autoselección como de origen externo", apuntó.

Fátima Masse, directora de Sociedad Incluyente del Instituto Mexicano por la Competitividad (Imco), señala que el término de piso pegajoso no es común y que, por lo tanto, organizaciones como en las que ella trabaja procuran hacer uso de otras expresiones, para que el desconocimiento no sea un impedimento para visibilizar las condiciones de desventaja en que gran parte de las mujeres se desempeñan en el mercado laboral.

"No creo que sea un concepto tan generalizado, es menos conocido que el de 'techo de cristal'. Nosotros evitamos usar ese tipo de términos para comunicar los mensajes, porque tenemos que explicar a qué se debe, y eso no ayuda porque no está tan conocido", detalla en entrevista con Expansión Mujeres.

Networking, el antídoto contra el techo de cristal Estas mujeres lograron ascender en el mundo laboral con el impulso de su red de contactos profesionales.

Ana Estrada, directora y fundadora de la consultora Brújula Interior, afirma que muchas empresas no utilizan el término porque deja al descubierto lo poco equitativo que es su filosofía en cuanto a equidad de género: hablar de ello dejaría al descubierto las dificultades laborales en un alto porcentaje de mujeres atadas a determinados puestos.

"Y, en mi muy personal punto de vista, el concepto no es autoexplicativo, lo cual dificulta que las personas lo retengan. Piso resbaloso no remite a la idea de que está seco y es seguro para unos pero no para otras", afirma.

¿Qué provoca el piso pegajoso?

Mariana Peregrina señala como el principal factor para que las mujeres accedan a posiciones con sueldos por debajo de lo que perciben hombres la incapacidad para conciliar la vida privada con el trabajo.

"En muchas ocasiones, aceptamos trabajos donde nos paguen poco o de menor responsabilidad para poder cuidar a una persona mayor, discapacidad o infantes", dice.

Además, si no existe respeto o flexibilidad en los horarios laborables, aunado a la falta de licencias de paternidad y de guarderías, es probable que las empresas continúen contribuyendo a la existencia del piso pegajoso.

Masse considera que el trabajo no remunerado de cuidados es el principal factor que provoca condiciones para que mujeres se coloquen en posiciones de menores ingresos. "Los estudios que hemos hecho [desde el IMCO] apuntan que el trabajo no remunerado influye en cómo las mujeres tomamos decisiones en nuestra vida laboral con base en las circunstancias que nos rodean en nuestra vida personal", dice.

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Una encuesta realizada por el IMCO en colaboración con Reforma, entre una muestra de 2,000 personas en todo el país, arrojó que 20% de mujeres y 17% de hombres aseguraron haber considerado dejar el trabajo por la sobrecarga de labores de cuidado a raíz de la pandemia. Cuando la pregunta cambió a si tuvieron que ausentarse temporalmente de trabajo por cuidar de un familiar, el porcentaje de mujeres que abandonaron sus empleos subió a 35% mientras que los hombres sólo fue de 24%.

Otro motivo que mantiene a las mujeres sujetas al suelo pegajoso, sostiene, es la segregación sexual de ciertos trabajos y ciertas áreas de desarrollo, como el que de que haya menos mujeres estudiando, y por tanto, trabajando en la industria STEM (ciencia, tecnología, ingeniería, y matemáticas, por sus siglas en inglés). Y señala que, en México, sólo tres de cada 10 profesionistas eligen carreras relacionadas con estas áreas.

Alejandra Hernández, abogada especialista en género y democracia, menciona la educación continua como factor que reproduce el suelo pegajoso cuando las mujeres no pueden capacitarse más allá de un nivel básico, como cuando las familias eligen sólo mandar a los hijos hombres a la universidad, o que incluso con formación universitaria no puede seguir seguir con capacitaciones adicionales para acceder a un nivel medio o alto del mercado laboral.

¿Cómo se acaba con este freno?

Para Peregrino, un primer paso para emparejar el piso es que las empresas contribuyan a la conciliación vida personal-laboral e incentivar que las mujeres que se dedican a cuidados puedan permanecer en sus puestos con horarios flexibles o esquemas híbridos, además de implementar planes de carrera que incluyan permisos para asistir a cursos o posgrados, incluso en horario laboral.

Asimismo, recomienda una capacitación mediante talleres y pláticas sobre este fenómeno y brechas de género, primero en las posiciones de liderazgo, luego con departamentos de Recursos Humanos, para que de ahí permee el conocimiento a toda la organización y que se pueda traducir en la modificación o creación de puestos pensados en obtener resultados, más que en cumplir jornadas extenuantes de trabajo.

Fátima Masse, por su parte, recomienda un autodiagnóstico basado en datos. Las empresas tienen que transparentar la información de sus nóminas para conocer qué puestos ocupan las mujeres y cuánto le pagan a cada persona en la compañía por las mismas o diferenciadas labores.

"Eso les va a permitir ver cuánto tiempo ocupan en un determinado puesto las mujeres, o cuánto ganan haciendo qué, y eso les va a ayudar a crear políticas muy específicas para cada centro de trabajo pensadas en ascensos laborales o compensaciones salariales", puntualiza.

Ana Estrada afirma que, como parte de un diagnóstico, uno de los síntomas más fáciles de identificar es que las políticas se aplican a algunos y no a otras. Esto va desde prestaciones, hasta apoyos extras como el tener o no celular de la empresa, así como cuando las compañías no consideran ninguna intervención para facilitar que las mujeres sigan trabajando cuando se casan o tienen el primer hijo.

"Esos dos eventos son saltos mortales. Quien los logra dar, podrá seguir trabajando aún cuando tenga el segundo hijo o retos en la casa", apunta.

Sin embargo, enfatiza que aquellas mujeres que lo logran es porque han desarrollado una nueva colección de habilidades que les permite atender dos esferas vitales de su vida o tienen acceso a los recursos necesarios para poder delegar con confianza las tareas más importantes que llevan a cabo para ellas mismas y su familia nuclear.