Las mujeres cargan con el peso de componer los errores sexistas del sistema

¿Por qué no todas las mujeres se ocupan de romper el techo de cristal para otras?

Blanya Correal, experta y estratega laboral, explica que el hecho de que las mujeres en posiciones de liderazgo no ayuden abiertamente a otras es un fenómeno relativamente común, pero que no siempre tiene que ver con una intención de perjudicarlas o de mostrarse indiferentes.

Las mujeres que llegan a esos sitios de poder, afirma, se ven acotados en comparación con sus pares hombres. "Además, arrastran dos elementos particulares: primero, que les tocó luchar y superar muchos obstáculos para llegar ahí y no les parece 'justo' que alguien más la alcance sin sufrir lo mismo; y segundo, que existe una sensación generalizada de que tienen que justificar todo el tiempo por qué ocupan ese lugar", dice Correal.

Para la también especialista en recursos humanos ese motivo influye en que muchas directivas se muestren renuentes a implementar medidas afirmativas como cuotas de género, pues "nadie quiere pensar que le regalaron un puesto solo por ser mujer".

Un tercer elemento que inhibe la extensión de apoyos a otras mujeres está relacionado con los escasos espacios disponibles para que ellas hagan networking. Por espacios se refiere a los mismos lugares para hacerlo o no contar con una red grande de contactos, hasta el hecho de que no tienen tiempo para nutrir vínculos fuera del trabajo si además cargan con la mayor parte de las responsabilidades en del hogar.

Arleth Leal, empresaria, headhunter de altos perfiles y consejera, explica que otro factor para que las mujeres no apoyen a quienes pueden seguir detrás de ellas es porque no existe en el mundo corporativo una idea generalizada de sororidad, como sí lo existe de camaradería.

"No tiene que ver con que ellas no lo quieran, sino que los hombres llevan mucho más tiempo trabajando y conociéndose entre sí", señala.

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La inclusión como cultura y no como meta

Mónica Flores, presidenta para Latinoamérica de ManpowerGroup, plantea que cuando una mujer llega a ser líder, las expectativas que se tienen sobre su desarrollo suelen rebasar las atribuciones mismas de su cargo y engloban, además, cualidades deseables en espacios personales de la vida.

"Si como mujer tienes un jefe hombre, no esperas que entienda cosas que te pasan a ti y por las que no has pasado. En cambio, si eres madre y tu jefa también, esperas que ella tenga mayor sensibilidad respecto a la flexibilidad de horarios que te ayudaría a empatar tu vida con el trabajo", afirma.

No obstante, pese a que es deseable que cualquier líder trabaje con perspectiva de género y sensibilidad en temas como la inclusión y diversidad, para Flores resulta más preocupante que una mujer no cumpla con esas expectativas .

Romper techos de cristal o mejorar las condiciones laborales, dice, no siempre implica dar un mejor puesto a las mujeres, sino ofrecer mejores prestaciones que incluyan servicios de cuidado para hijos o adultos mayores, también asesoría en el diseño de sus planes de carrera, integrarlas o crear programas de de mentoría y networking. Por último, destaca la relevancia de destacar habilidades de mujeres que son más que compatibles con las necesidades de empleadores en el siglo XXI, como disciplina, confianza, resolución de problemas y capacidad de crear conexiones entre miembros de equipos.

Más mujeres líderes: ¿qué necesitamos hacer? Una cultura inclusiva y esquemas flexibles han sido esenciales para alcanzar una posición directiva y un balance de vida y trabajo, opina María Concepción del Alto Hernández.

En ese sentido, Correal refrenda que la inclusión no es una meta, sino un camino para trabajar a todos los niveles de la organización para beneficio de todos los colaboradores y de la compañía.

Ella también aboga por medidas afirmativas, como las cuotas de género, compensación de sueldo para mujeres o licencias extendidas de maternidad y paternidad, apenas necesarias para nivelar el piso en el que compiten las personas por mejores espacios.

"Una mujer quiere ser reconocida por su talento, no por su género, pero tenemos que hacerles entender a ellas y todos que esas cuotas no son un regalo de nadie, que si llegaron ahí mediante esa vía es por su trabajo", dice.

Correal añade que prevalece un temor en las mujeres a ser percibidas en sus centros de trabajo como "feministas" o "promujer", porque eso sería motivo más para descalificar su ya cuestionada dirección o administración de equipos o de negocio.

Para evitar esa aversión al concepto, Arleth Leal recomienda tener pláticas colectivas e individuales sobre temas que están en la conversación pública y que tienen que ver con tópicos como feminismo, violencia de género o situaciones de acoso porque, considera, aún existe mucha desinformación alrededor de los mismos.

"En los trabajos no falta el estereotipo de que la compañera feminista es la malhumorada, que odia a los hombres y que hará conflictos por todo, pero la realidad es sólo desconocimiento de su parte, por eso tenemos que hablar de la causa feminista y lo que enarbola", apunta.