¿Cómo se puede corregir la brecha salarial por género?
El problema persiste, pero varias empresas ya desarrollan mecanismos para cerrar esta brecha. Norma Godínez, directora de Recursos Humanos de Kelly, una empresa dedicada a la gestión y atracción de personal de oficina, señala que uno de ellos es la revisión anual de los tabuladores salariales de las compañías. Se trata de analizar si, en posiciones iguales o mismo rango en el organigrama, hay diferencias salariales y por qué.
La auditoria salarial de género es una práctica poco común aún en México. Según el estudio 'La brecha salarial de género en México' realizado el año pasado por Runa, una empresa que ofrece soluciones de software para recursos humanos y nómina en América Latina, sólo 15.6% de las empresas las realizan. Sin embargo, es una herramienta viable.
Laura Bonilla, directora de Asuntos Corporativos de Unilever Norte de Latinoamérica, explica que cada año la compañía participa en la auditoría global Fair Living Wage, que permite identificar, entre otras cosas, cuál es el ingreso mínimo necesario para el desarrollo de una familia. El mecanismo establece distintas herramientas para analizar cómo se realiza y distribuye el pago de salarios y las bonificaciones para hombres y mujeres.
“Cada año somos bien evaluados ya que, al realizar esta revisión, la encuesta revela que no existe una diferenciación entre la remuneración que se da a hombres y mujeres que desarrollan los mismos puestos y actividades", señala.
En el caso de Kelly, Godínez explica que el diagnóstico salarial se realiza una vez al año con una consultora externa, que además de analizar los sueldos de la compañía, entrega información adicional sobre los tabuladores del mercado para que se comparen y hagan los ajustes necesarios cuando se trate de un incremento de sueldo. Esto permite, además, no perder competitividad frente a la competencia.
Esto es importante, apunta Gladys Juarez, vicepresidenta de Recursos Humanos de Schneider Electric México, para atraer y retener al mejor talento, personas que van a ayudar a que la compañía ofrezca los mejores resultados. De hecho, la compañía cuenta con un equipo de compensaciones quien realiza la revisión de los sueldos de la plantilla considerando dos factores: el análisis de la competitividad de la compensación total en comparación con el mercado laboral en el que operan y la corrección de diferencias de compensación entre géneros, con base en el nivel de responsabilidad y función.
“Una buena práctica que resaltamos es que, anualmente, dedicamos un presupuesto específico para eliminar dichas diferencias”, dice en entrevista con Expansión Mujeres.