El paraguas de la equidad
Godínez enfatiza que la revisión de sueldos es solo uno de los varios esfuerzos que las organizaciones tienen que realizar de forma integral para eliminar consistentemente las diferencias salariales por razón de género.
Para ella, es fundamental extender una campaña de sensibilización desde los niveles en que se toman decisiones en una empresa. “Si un director no está en sintonía, no importa cuántas sugerencias hagan los equipos de Finanzas, Recursos Humanos o Compensaciones, porque al final si la persona en dirección dice no, no pasan”, afima.
En el caso de Schneider Electric México, como un esfuerzo circular, la estrategia incluye incrementar la participación de las mujeres en diversos niveles organizacionales, con el objetivo de que la mitad de las contrataciones serán a mujeres, al menos 40% de las posiciones que lideran equipos sean ocupadas también por ellas, así como mantener al menos 30% de representación de mujeres en posiciones de ejecutivas y tomadoras de decisiones.
Unilever creó el área de Rewards, que se encarga de analizar y proponer las compensaciones y prestaciones superiores para sus equipos y que contemplan otras medidas a favor de la equidad, no sólo salarial, como programas de horarios flexibles, licencia por maternidad, paternidad y adopción por períodos iguales; licencias extendidas, programa de cuidado de niños y convenios con guarderías, entre otros.
Para lograr la sensibilización de la organización respecto a la diferencia entre sueldos entre hombres y mujeres, los departamentos de recursos humanos se pueden valer de resaltar los beneficios respecto a los niveles de satisfacción asociados con los de productividad.
Por ejemplo, Anna Cristina Martínez, abogada de una firma mexicana, dejó de buscar empleo en otros lugares cuando sus percepciones recibieron una revisión por parte de su jefa directa, y ahora busca ser asociada de la misma.
“Cuando llegué al despacho, mi sueldo estaba súper castigado, pero como los procesos son independientes, mi jefa directa no supo. Tiempo después iba a contratar a una persona [hombre] y me preguntó que por cuánto más dejé mi empleo anterior y le respondí que eran como 1,000 o 2,000 pesos”, explica.
En el momento de cambiar de empleo, Martínez no se atrevió a pedir una contraoferta y solicitar una mejora real respecto a su salario anterior. A raíz de esa conversación, su jefa inició un proceso de revisión y, cuando llegó la evaluación anual, le dieron un incremento sustancial con base en sus resultados en el trabajo y otra parte como compensación para nivelar el trabulador de su equipo de trabajo.
“Desde ese momento, mi concentración fue mayor y estaba muy motivada a hacer las cosas bien, lo que contribuyó en escoger mejores casos y tener una mayor tasa de casos ganados”, apunta.
