¿Por qué seguimos oyendo preguntas sexistas en las entrevistas de trabajo?

Itzel Cervantes, relacionista pública, cuenta que acudió a una entrevista de trabajo a una agencia para postularse a un puesto encargado de marcas de consumo de bebidas alcohólicas.

"Cuando llegué a la entrevista, me preguntaron si yo era la de la fotografía. Les expliqué que sólo tenía un corte de cabello distinto. Me hicieron un par de preguntas que fueron más como para hacer plática y al final me preguntaron si era talla 7 como condición a tener un puesto, porque 'esa marca era exigente con las personas que se encargaban de promover su imagen'. Sin responder a su pregunta les dí las gracias y me retiré del lugar", cuenta.

Helena Hernández, analista económica, explica que cuando inició en la búsqueda de empleo como recién egresada consiguió concertar una entrevista de trabajo para un bufete jurdídico en Jalisco.

"Duró aproximadamente media hora y sentía que me había ido bien pero, pero, al final, el entrevistador me dijo: '¿No has pensado que los estudios en economía son muy masculinos? Tú eres muy bonita. No desperdicies tu juventud'", recuerda.

Valeria Acuña, abogada laborista, recuerda que en una entrevista para una secretaría local en Ciudad de México el reclutador le preguntó si le gustaba la gente mayor para tener una relación y además sobre su postura respecto a la homosexualidad. No obtuvo el puesto.

Nadiesda Luna, estudiante de último semestre de la carrera de Derecho, decidió buscar empleo antes de egresar de la universidad. No obstante, en su primera entrevista laboral la persona responsable de entrevistarla cuestionó si estaría dispuesta a "coquetear" para acelerar procesos burocráticos.

"Hasta me dijeron que, en caso de ser necesario, me darían un celular adicional para no dar el mío y 'protegerme' en caso de que alguien quisiera seguir el coqueteo”.

Yoalith Ambriz, abogada civil, acudió a un despacho de abogados para solicitar empleo. Antes de preguntarle por su experiencia laboral, la persona a cargo del cuestionario decidió preguntarle primero si decía juez o jueza.
"Yo les respondí que jueza, que incluso es aceptado en la RAE y, sarcástico, me dijo 'vaya, otra feminista más..., creo que este ambiente no será para ti e incluso ejercer el derecho se te hará complicado con esa mentalidad'. Me salí sin pensarlo dos veces", dice.

Gabriela Ortiz, analista de datos, recuerda no una pregunta, sino un comentario que terminó de descalificarla como la candidata para cubrir la vacante. "Después de pasar dos filtros de entrevistas me dijeron que tenía el perfil profesional, pero que era una oficina donde había muchos hombres y que los podía distraer".

Frente a este tipo de situaciones, muchas empresas están trabajando para mejorar sus procesos de contratación.

Ana Estrada, directora y fundadora de Brújula Interior, una organización dedicada al desarrollo empresarial y profesional, advierte que las empresas pierden talento femenino valioso cuando un primer filtro muestra o hace pensar a las potenciales colaboradoras que es un centro de trabajo donde no se respeta al personal.

"Que aún existan reclutadores que se atreven a entrevistar con preguntas sexistas sucede porque es un problema que viene desde el líder, ya sea porque comparte esa forma de pensar o no tiene suficiente seguimiento en sus equipos", afirma en entrevista con Expansión.

De acuerdo con Estrada, el reclutamiento es el activo más fijo de una corporación y si de entrada los filtros son sexistas se pierde de 50% del talento.

"No es fácil tener al mejor talento de alto rendimiento y si, además, por prejuicios personales descartas a mujeres cuya experiencia puede ser valiosa, esos reclutadores le están generado pérdidas económicas a las empresas", apunta.

Por su parte, Norma Godínez, directora de Recursos Humanos de Kelly, una empresa dedicada a la gestión y atracción de personal de oficina, asegura que pese a que hoy en día las organizaciones están más conscientes sobre la importancia de diversidad, aun falta gran tramo que recorrer pues el cambio en la cultura laboral inició hace menos de una década.

Para Godínez, la principal herramienta para que empresas vigilen sus procesos de reclutamiento es que exista una normativa clara al respecto más allá de una política interna de contratación.

"En México no estaba regulado el tema de inclusión ni diversidad ni LFT ni de Derechos Humanos y eso le daba licencia al pensamiento discriminatorio de las personas en los centros de trabajo", dice sobre la implementación de la NOM 35, que aunque no es obligatoria, establece elementos para que empresas identifiquen, analicen y prevengan los factores de riesgo discriminatorio.

Pone como ejemplo que ha tenido clientes que hacen solicitudes específicas de género para cierto puesto y luego de varias capacitaciones con el Conapred establecieron un proceso interno para ofrecer ternas con la misma cantidad de hombres que de mujeres explicando cuáles son las fortalezas de cada perfil.

Incluso, cuentan con convenio firmado con Consejo Nacional Para Prevenir la Discriminación (Conapred), quien les proporciona varias capacitaciones en el año para reclutadores y reclutadoras para garantizar el respeto a derechos humanos.

"En Kelly trabajamos con los sesgos inconscientes sexistas a través de capacitación. Y el equipo de reclutamiento tiene un onboarding que tiene que ver con los marcos de comportamiento a favor de la inclusión", dice.