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Maria Ferraro: de mentee a directora en Siemens Energy

Actualmente dirige dos áreas de Siemens Energy: Finanzas y Diversidad e inclusión, lo que le permite mayor margen para materializar las propuestas con perspectiva de género.
jue 09 diciembre 2021 05:02 AM
Maria Ferraro: de mentee a directora en Siemens Energy
Maria Ferraro: de mentee a directora en Siemens Energy

Como directora de Inclusión y Diversidad en Siemens Energy y también directora de Finanzas, Ferraro es actualmente una de las pocas mujeres que ostenta dos cargos ejecutivos dentro de una organización.

De acuerdo con la firma de auditorías Grant Thornton, 38% de las directivas a nivel global ocupan la dirección de Recursos Humanos, seguido de finanzas con 36% y el tercer lugar es para las directoras generales con 26%.

En entrevista con Expansión Mujeres sostiene que cuando le ofrecieron tomar funciones simultáneas aceptó el reto como una oportunidad de garantizar coherencia de las iniciativas a favor de reducir la desigualdad en un rubro que ha sido operado -en su mayoría- históricamente por hombres.

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Asegura que ella misma ha sido beneficiada por este tipo de medidas; de Reino Unido pudo migrar a Alemania gracias a un programa cuyo principal objetivo es impulsar el crecimiento exponencial de mujeres en la compañía.

“Yo estuve en un programa de mentoría en ambos lados. Como mentora conoces los problemas que están enfrentando las mujeres que llevan la empresa, así como el progreso que tienen. Y también puedes aprender de mujeres que tuvieron que resolver retos antes que tú y de esa forma tienes más opciones para tomar una decisión”, dijo.

La inclusión en el sector energético

Siemens Energy es la división del Grupo Siemens que se enfoca en la sustentabilidad del sector energético. Nació con ese fin porque se ha concentrado en atender las nuevas necesidades del mercado, de accionistas e inversionistas por agendas relacionadas con la inclusión y diversidad. Por eso Maria Ferraro es clave para lograrlo.

“La inclusión para las compañías es fundamental, pues les ayuda a ser más sostenibles y rentables, provocando un impacto en la productividad”, dijo en entrevista María Ferraro.

En ese sentido, asegura que muchos de sus clientes les preguntan por este tipo de medidas a favor de la diversidad; hay países en los que operan y en los que incluso ya es un requisito a clientes qué tipo de programas y medidas tienen con perspectiva de género.

Pese a que no ha sido posible homogeneizar su aplicación pues, al ser una unidad internacional - con presencia en 90 países- las iniciativas han dependido del contexto cultural y legal de cada región, se han logrado avances: por ejemplo, en Brasil, extendieron la licencia de maternidad a seis meses y la licencia de paternidad a 20 días; en Canadá, la compañía ofreció capacitación contra sesgos inconscientes a toda el área de liderazgo. Mientras tanto, Siemens Energy se fijó como objetivo global tener a 25% de mujeres en los dos primeros niveles de liderazgo para 2025 y 30% para 2030.

Una de las formas para lograrlo, es promover el desarrollo de talentos ya presentes en la empresa, a través, por ejemplo, de programas de mentoring y liderazgo. La participación de los empleados en todos los niveles jerárquicos también es importante, según el ejecutivo. Y eso implica dar a las personas espacio y recursos para colaborar pues, considera, que se necesita un punto de inicio, porque un cambio de cultura también implica capacitación.

“Es necesario asegurar que las personas tengan tiempo para dedicarse (a estas iniciativas) y que esto sea parte de la cultura de la empresa desde los más altos niveles”, sostiene.

 

Después de evaluar los resultados de 2020, Ferraro sostiene que su equipo adoptó un foco de diversidad que no recayó sólo en cuestiones de género, sino en origen étnico, religión, etc.

Entre los resultados también encontraron que los empleados que respondieron encuestas internas muestran cierta resistencia a la aplicación de medidas afirmativas como las cuotas de género, sin embargo, se han esforzado en comunicar que la inclusión y la equidad no ha sucedido de forma natural en la industria energética.

“Pero lo primordial es la diversidad como paraguas porque una mujer joven no se identifica con las personas que ya ocupan un puesto directivo. Y si ya vimos que no siempre tenemos el talento que necesitamos en distintos niveles es por eso que debemos incorporar estos KPIs”, dijo.

 

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