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Esta herramienta busca reducir la brecha de género en las empresas

La Guía de Igualdad Salarial de la OIT señala que la equidad salarial ante un trabajo de igual valor contempla el sueldo ordinario, básico o mínimo.
mar 27 julio 2021 05:03 AM
Esta herramienta busca reducir la brecha de género en las empresas
Esta herramienta busca reducir la brecha de género en las empresas

México ocupa el lugar 33 entre los 37 países de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) con mayor brecha salarial de género. El porcentaje es de 18.8%, según datos de 2019, los últimos disponibles. Por detrás solo se ubican Finlandia (18.9%), Israel (22.7%), Japón (23.5%) y Corea del Sur (32.5%).

Según cifras del Instituto Nacional de Geografía y Estadística (Inegi), por desempeñar funciones equivalentes, 77% de las mujeres trabaja más para ganar lo mismo que los hombres. Además, en México hay más del doble de desempleadas que hombres sin trabajo: 4.6 millones de mujeres desocupadas mientras que sin empleo están 2.9 millones de hombres.

Hay esfuerzos para cambiar la situación. La Embajada Británica en México desarrolló una metodología para medir la brecha de género en las empresas que operen en el país. Ana González, su gerente de Comunicación, explica que este proyecto no sólo busca eliminar la diferencia que hay respecto a la percepción de salarios brutos, sino también en la valoración del trabajo mismo, ya que existen algunos trabajos que, debido a su naturaleza, tienen varios estereotipos ligados a ellos.

En Reino Unido es obligatorio combatir la brecha de género y forma parte de su legislación desde 2015. “Como Embajada tenemos la idea de compartir los temas sobre los que hemos aprendido”, explica González.

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Las empresas asentadas en el país -preferentemente de más de 250 personas- entregan los datos sobre sus nóminas: monto de salarios, la identidad de género de quien los percibe y las vacantes que tienen, explica Katie James, una de las creadoras de esta metodología. Aunque en México, debido a que el segmento empresarial está compuestos por pymes, éstas pueden participar sin ningún impedimento ni costo.

¿Cómo funciona?

El primer paso es recopilar información sobre la nómina mensual, bonos, apoyo a caridad y fundaciones, horas trabajadas, empleadas y empleados con horarios irregulares, cambios en posiciones o promedio de pago por hora.

Después, se calcula la media y mediana de brecha por hora trabajada, media y mediana de bonos, proporción de hombres y mujeres recibiendo bonos y proporción de hombres y mujeres en cada cuartil.

La Guía de Igualdad Salarial de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) señala que la equidad salarial ante un trabajo de igual valor contempla el sueldo ordinario, básico o mínimo, pero también cualquier otro ingreso, como bonos o gratificaciones.

La empresa debe subir a la plataforma de la Embajada los datos solicitados, junto a una carta de autenticidad y honestidad, incluso cuando éste fue uno de los puntos más complicados de lograrse porque las empresas temían por alguna filtración al público o una sanción. Sin embargo, este proyecto no contempla multas para las organizaciones que no cumplan con las medidas, sólo reciben una carta invitándoles a que cumplan.

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El contexto de México

Para su implementación en México, desde 2019 la Embajada Británica se acercó a distintas cámaras empresariales como Coparmex, el Consejo Coordinador Empresarial (CCE) e incluso a la Cámara de Diputados (con la legisladora Patricia Mercado), para asegurarse de que esta metodología -que es gratuita- llegue a las compañías.

“Nos pusimos a organizar y ver opiniones de diferentes personas que trabajaban en empresas británicas en México y por eso decidimos buscar a un aliado que nos ayudará con la implementación en México, con todas sus particularidades culturales”, dijo James.

Fue así que la organización feminista Intersecta se quedó con la licitación y trabajó en la adaptación de la metodología en el contexto mexicano, el cual considera que el nivel de empleo informal en mujeres asciende a 40%, de acuerdo con cifras del Inegi o también que mientras que en Reino Unido la remuneración laboral se paga por hora, en México es por día.

Una vez que una empresa decida probar la metodología, recibirá un documento Excel con fórmulas programadas que les permitirá ver dónde están las diferencias que deben atender en todos los niveles.

Hasta ahora la Embajada Británica en México ha sostenido reuniones con más de 70 empresas que han expresado interés en adoptar el proyecto. Sus nombres serán públicos una vez que las mismas entidades empresariales acepten la visibilidad de su información.

“Nuestros siguientes pasos se enfocan en continuar con la socialización de la metodología con las empresas y centros de trabajo, porque también estamos hablando con dependencias de gobierno como Inmujeres o las secretarías de Gobernación, Hacienda y Economía”, afirma González.

La importancia de este proyecto radica en el proceso de concientización sobre el principio de igualdad de remuneración para un trabajo de igual valor para que, a mediano o largo plazo, no sea sólo una medida de carácter voluntario, sino empujar estas herramientas hacia un nivel de legislación.

Alejandra Padilla, Coordinadora del proyecto de gender pay gap con Intersecta y Co-Fundadora de Recrea, señala que durante la primera fase de la implementación de esta metodología trabajaron con 10 empresas en México, de las cuáles al menos 50% nunca habían tenido ningún tipo de acercamiento con políticas cuyo foco fuera la perspectiva de género.

“En el caso de México, hay empresas que ya llevan mucho trabajo en estos temas, pero la mayoría son compañías ya consolidadas o trasnacionales, lo que deja una enorme oportunidad a las pymes para subirse a estos esfuerzos”, dice Padilla.

Por ello, considera que el único factor que podría facilitar que las pymes ejecuten este tipo de medidas es que cuenten con un equipo de Recursos Humanos bien establecido para que tenga el tiempo y la capacidad de formarse al respecto y porque son los responsables de tomar las decisiones de reclutamiento y ascensos en los centros de trabajo.

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