La inclusión de mujeres en puestos directivos es cuestión de negocios

En términos de negocios, Andrea Amozurrutia, directora de Finanzas de Herdez, asegura que la política de género está vigente en la compañía desde 2013. Como resultado, la empresa, que nació como una negocio familiar y es pública desde 1991, ha apostado por el desarrollo sostenible y la igualdad de género; entre las prácticas que adoptaron a raíz de ello destacan los programas de mentorías y becas a emprendedoras para en un futuro incorporarlas a sus cadenas de proveedores.

“En Hérdez no hay brecha salarial y tiene que ver con los valores de la familia y con la institucionalización de la compañía. Sin embargo, el reto hoy es hacer un análisis para saber cuáles son los siguientes pasos para evitar que la discriminación no ocurra”, compartió.

Katya Somohano, la primera mujer en dirigir el área de Energía en Deacero, asegura que el sistema de creencias está atravesado por la cultura. Sin embargo, menciona que el desarrollo de carreras STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas) para mujeres es crucial para ciertos sectores, y que éstas deben responder a políticas adoptadas en negocios familiares.

“En un primer momento (la incorporación de mujeres a espacios gerenciales) tiene que ver con el liderazgo, valores, cultura y con las voluntades”, dijo.

Para ella, hay oportunidades en el proceso de reclutamiento, por ejemplo, a través de currículos ciegos o de prácticas institucionales que den certeza sobre que no habrá brecha salarial en un lugar de trabajo.

Por su parte, Liliana Mejía, directora global de Asuntos Corporativos de Bimbo, ve una ventaja en la conformación de empresas familiares respecto a la inclusión de género en puestos de liderazgo, eso claro, siempre que los fundadores o directivos compartan valores relacionados con la equidad e igualdad.

Durante su participación en panel organizado por Expansión, recomendó medidas concretas como que en los procesos de reclutamiento existan ternas que siempre incluyan por lo menos a una mujer.

Con el fin de que la fuerza laboral se sienta en un espacio seguro y justo, asegura, se tiene que ser claros con el equipo de trabajo sobre que no se tolerarán procesos ni actitudes de discriminación.

“También funciona participar en foros públicos, porque cuando estás en un espacio como éste ya lo estás diciendo en voz alta, al público, y una vez que lo haces así no hay forma de echarte para atrás”, dijo.

Al considerar su experiencia como presidenta del Consejo de la empresa que también dirige, Devlyn asegura que el tablero laboral estaba hecho por hombres, para hombres y por eso en muchas ocasiones las mujeres se ven obligadas a elegir entre su vida personal y su desarollo profesional.

“Tenemos que cambiar ese tablero de juego. Por eso tenemos que buscar modelos flexibles para que más mujeres se animen a trabajar sin forzarlas en un modelo rígido, porque cuando las mujeres piensan en casarse o tener hijos es el momento en que perdemos mucho talento”, aseveró.

Para enriquecer el punto de la flexibilidad, Katua Somohano habló sobre las pausas laborales y el costo que tiene para las mujeres volver a vincularse en el sistema laboral. “El sistema de creencias parece rebasado, pero sigue siendo limitante porque las mujeres que son madres y trabajan aún sienten culpa”, dijo. Por eso busca impulsar la sustentabilidad de las políticas para que haya un sistema que acoja a las mujeres que sea capaz de entender la evolución en la vida personal de las mujeres.

“Cuando no hay mujeres, no hay consejeras, todo el talento femenino se pierde porque no hay mujeres, que las eniendan y conozcan, tomando decisiones”, dijo Mejía.

Devlyn reforzó la idea al mencionar que hay muchos estudios que muestran resultados positivos de tener a mujeres en posiciones de toma de decisión.

¿Qué le piden estas mujeres poderosas a los CEOs y empresarios mexicanos?

Piso parejo, coincidieron las cuatro. Esto incluye procesos de competencia más justos, pero también condiciones para que las mujeres logren un equilibrio en todas los aspectos de su vida.

Asimismo, señalan la importancia de que, para detectar áreas de oportunidad en términos de inclusión, hagan una revisión precisa y meticulosa, en todos los niveles de la empresa, para determinar en qué departamentos o medidas se debe trabajar extra.