En términos de negocios, Andrea Amozurrutia, directora de Finanzas de Herdez, asegura que la política de género está vigente en la compañía desde 2013. Como resultado, la empresa, que nació como una negocio familiar y es pública desde 1991, ha apostado por el desarrollo sostenible y la igualdad de género; entre las prácticas que adoptaron a raíz de ello destacan los programas de mentorías y becas a emprendedoras para en un futuro incorporarlas a sus cadenas de proveedores.
“En Hérdez no hay brecha salarial y tiene que ver con los valores de la familia y con la institucionalización de la compañía. Sin embargo, el reto hoy es hacer un análisis para saber cuáles son los siguientes pasos para evitar que la discriminación no ocurra”, compartió.
Katya Somohano, la primera mujer en dirigir el área de Energía en Deacero, asegura que el sistema de creencias está atravesado por la cultura. Sin embargo, menciona que el desarrollo de carreras STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas) para mujeres es crucial para ciertos sectores, y que éstas deben responder a políticas adoptadas en negocios familiares.
“En un primer momento (la incorporación de mujeres a espacios gerenciales) tiene que ver con el liderazgo, valores, cultura y con las voluntades”, dijo.
Para ella, hay oportunidades en el proceso de reclutamiento, por ejemplo, a través de currículos ciegos o de prácticas institucionales que den certeza sobre que no habrá brecha salarial en un lugar de trabajo.
Por su parte, Liliana Mejía, directora global de Asuntos Corporativos de Bimbo, ve una ventaja en la conformación de empresas familiares respecto a la inclusión de género en puestos de liderazgo, eso claro, siempre que los fundadores o directivos compartan valores relacionados con la equidad e igualdad.